从银行跳槽互联网大厂待了几年后，"90后"的韩青一年前又回到了他职业起步并熟悉的银行业。
五年前，许多像韩青一样的银行业年轻人怀着梦想投身互联网金融，五年后，时代的浪潮已经改变了方向，而他们也来到了人生的另外一个阶段，回到银行，似乎成为部分年轻人的现实选择。
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"降薪"回银行
银保监会主席郭树清近→期在接受央视新闻采访时表示，全国目前在运营的P2P平台从最多时的五六千家▃到目前只有29家在运营，专项整治工作可能年底就会基本结束，转入常规监管。
约五年前，互联网金融正兴盛◆，成为资本的宠儿，从银行挖人毫不手软，高薪股▲权双管齐下，挖走一位骨干，带来一个团队，核心业务就此搭建起来，这样的例子，曾经『屡见不鲜。
也有在银行工作多年的人大胆的选择了"创业"，在业务比监管跑得更快的那几年，P2P、网络小贷等模式，帮助许多人实现了40岁前财富自由的梦想，但也有人因为ω 违法放贷，触碰了法律的红线，就此消失在往日同事的朋友▓圈。
还有曾经在银行工作的90后，几年间经历了银行-互联网-银行的职业曲线。
韩青就是此类代◥表，他数年前从一家全国性股份制银行跳槽到了互联网大∮厂，先后在○线上财富管理、消费金融等业务部门工作，随着行业起落和个人发展的选择，一年多前他又回到了一家带有国企背景的银行。
与韩青类似，陈杨曾经在一家排名靠前的城□商行总行工作，几年前投身〓互联网，现在就职于一家金融科技企业，从事零售消费金融相关的运营。
她对银行与互联网企业的看法，也在亲身体验后有了更为复杂的看法。现在，她认为如果遇到合适的岗位机会，回到银◥行会是个更好的选择，而与陈杨有着同样经历的几个∮同学、朋友，今年都已经从互联网金融、线上财富管理公司重新回到了银行，甚至有人接受了降薪的条件。
"当时因为考虑到互联网是朝阳行业，以后的发展潜力大，而且给出的薪资比银行高出很多，所以↑没有犹豫的来了。"陈杨原来所在的银行，对员工行为管理极为严格，从服装到发饰，甚至女生佩戴的饰品数量、样式都有规∩定，以及严格的╳上下级关系，都令她感到压抑。来到互联网公司后，这些繁文缛节的规定都没有了，"比如穿拖鞋、染奇怪颜色的头发来上班，在银行工作时是不可能的。"
但新鲜感过后，陈杨发现，互联网公司并非表Ψ 面上看起来的自由轻松。在银行，每天五点下班后，不会再有工作电话，同事之间也默契的不会在非工作时间联系；在互联网公司，开会到晚◆上十点，凌晨3点收到工作邮件也是常有▓的事。
在银行，每个人的分工明确，只要不发生原则性的错误，每年的奖金、工资会稳定的随着工作年限的增长而调高；在互联网公司，同事在业务之间经常发生▽激烈的资源冲突，能不能"撕"，是很多岗位∑必备的能力之一，而且入职时承诺的高薪，很大比例是和KPI挂钩，按季度考核，为此工作中精〗神总是处于紧绷的状态。"尤其是今年以来，疫情√对消费金融行业的影响很大，公司已经进行∑了两轮减员增效，在隐性的失业威胁下，只能更多加班，更晚回家。"陈杨说，尽管薪资比在银行时高，但实际工作时长也多了很多，除非生病，很少有人◥敢提出休满5天年假。
更重要的是，在●陈杨这批人进入互联网公司之前，他们来自银行的前辈，已经占领了公司多数中层以上的管理岗位，留给90后的晋升机会已经不多了。
整个行业的格局▂，也从草莽创业走向了々头部集中，如几年前那样□加入创业型互联网企业，短期↑内快速多轮融资后冲刺IPO上市，通过股权收益实现财富自由的神话，再也难以复制。
走向30岁，同样需要买房、成家、养育「孩子的90后们，越来越多的人∩发现，稳定才是压倒一切的职业选项。
迎来降薪潮的☉银行还是个好工作吗？
也有从互联网企业"返乡"回到银行的年轻人感到不适应。韩青告诉记者，"工作中有很多形式主义的东西，比如有一次发全体邮件告诉我们，为了避免形式☆主义，以后向上级汇报不要做PPT，要用word文档，但是对word报告的字号字体，字间距行距页边距，都要详细的规定示例，排起版来甚至比↘PPT更麻烦，这就很◥讽刺了。"
韩青认为，虽然互联网企业也有不同程度的形式主义，但没有银行这么严重，这些繁琐的要求与工作内容本质不相关，占用时间，拖低了效率。
在过︻去一年，六家国有银行网点共减少836个，员工数量也减少∩了1.15万人。最近的银保』监会发布的数据显示，今年上半年，商业银行累计实现净利润1万亿元，同比下降9.4%，平均资本利润率为10.35%。而除外资◢行外，所有类型◆的商业银行净利润均为负增长。
受到疫情和经济的影√响，银行与其他行★业一样，面临着工作机会和薪酬水平一起减少的局面。纵向比较，对从业人员而言，银行工作收入最优厚最风光的黄金时代最少已经过◢去了五年，是业内普遍公认的现实。但横ζ向比较，金融行业与制造业等领域相★比，作为最挣钱的行业之一依然成立，而在金融行业内部，银行也还站在保险、基金、证券、信托♂等子行业的"鄙视链"顶端。
在银行业≡内，不同类型、不同地域的银行，风格差ζ 异也十分巨大，即使在同一家银行，不同业务部门、分支行，工作体验也会截然不同。有的城商行、农商行即使已经上市』了，在管理方式◥上，还延续着地方国企的传统，福利稳定，为避免劳动纠纷，几乎不会主动开除、解约员工，在这类银行的工作，依然约等于"铁饭碗"，比如陈→杨此前工作的银行。
而在市场化程度较高的银行，内部竞争的激励程度不亚于互联网公司，加班、绩效考核同样残酷，银行员工在享受高薪的同时也承担着高】强度高压力的工作。有一位在国有银行工作多年的人士观察到，十年前，很多行内分∑支行的领导，会让家∩中的孩子选择金融专业，毕业后也进入银行工作。而在近几年，尤其在东部沿海经济发达省份，这种现象少了很多，"金融民工"不再是一份优渥轻松的◥工作。
金融科技复合型人才「最吃香
"缺乏专业性复合▆型人才一直是银行发展金融科技面临的最大难点，实力较为薄弱的中小银行则表现最为突出，基本难以吸引或内部培养复合型的金融科←技人才。"2023年9月，中国银行业协会党委书记、专职╲副会长潘光伟，在由中国银行业协▅会主办的首期金融科技师（CFT）认证培训正式开班仪式上这样表示。
潘光伟表示，根据2018年中银协"陀螺"评价体系评价结果，上榜银行的金融科技投入∞普遍从此前占总ζ营收的1%升至2%，一些头部股份制银行和城商行投入占比超过了3%。金融科技之所以能够不断发展创新，人才是关键，而银行业复合型金融科技人才数量不足、质量∮不高的短板制约了数字化转型进程。
此外，从人才分布◆来看，金融科技人才特别是高端金融人才出现ω 空间和时间上的不平衡。一方面，高端金融科技人才集中在国外和国内一线城市，而多数中小银行处在二三线甚至偏远地区，在人才争夺上※存在一定的马太效应；另一方面，国内高校金融科技相关专业课程刚刚起步，要实现大规模的专业人才供给尚需时日。
现在，韩青已经去了长三角地区的一家股东为民企的小型银行，这家银行对他此前既有大银行、也有大互联网公司的工▲作背景非常满意，韩青认为他能在这家银※行的数字化、线上化建设过程中发挥更大的作用，实现更多职业价值。
在近两年的中国人民银行数字货币研究所发布的招聘信息中，初期招聘的人员要求主要是技术层面的，对专业的要求集中在计算机相关专业、密码学、微电子、软件开发等Ψ 。而在后∏期的招聘中，专业的范围则增加了经济金融专业、数学专业、统计学等专业，显示对复合型人才的需求仍在增加。此外，招聘条件也提出"薪酬对标㊣ 互联网头部企业"，可谓千金求才。
在现代化的细致社会分工△中，每一项工作带给个人的机会与失落都会同时存在，金融与科技的边界正在不断被打破融合，唯有不断充实的学习，才是保持个人竞争力的不败技能。
以陈杨为代表的年轻人们，在寻找银行的工作机会时△，也发现越来越多的银行←在非研发的岗位，也更欢迎具有互联网产品思维，数据化工作、数据化分析能力的人才，因此许多人在业余时间〓会主动学习产品经理、Python（跨平台的计算机程序设计语言）等课程。
（文中陈杨、韩青应采访者要求均为化名）
