本文目录一』览：

• 1、谁可以告诉我POS机业务员一台POS机拿多少提成啊
• 2、POS机销售员工作内容？有没有人知道一个月能拿多少钱阿？提成怎么算的
• 3、POS机销售员工资怎样，卖一只提成多少，
• 4、公司薪资制度的制定方法？
• 5、一个公司是如何▼给员工制定薪水标准的?

谁可以告诉我POS机业务员一台POS机拿多少提成啊

销售员的底薪都不会太高！看你在什么地方销售啊！

深圳这里底薪两千五左右吧！

提成的话，每个公司的提成点都会有所不同吧！提成ㄨ的话有的是按利润的提成点算，有的是按金额的提成点。按利润提成点就会高一些。实际上，不论做任何一行，只要是干推广销ζ　售的，一︾切都是根据自己的能力来决定收入的多少，如果你的能力↑越强，产品卖出去得越多，那么自然赚得也就越多；但是如果你〓的能力比较差，经验也不足，而且做事也懒散，不愿意去开发客户的话，当然产品就难以卖出去，从而赚得少也是自然的。

不过下面小编还是要从几个方面来讲一件做pos机业务员的主要收入来源。

1、分润收入。这是POS机代理商的大Ψ头收入和主要收入。即客户刷卡就能赚钱。只要客户办々理了你的机器后，每在你的刷卡机上刷卡消费一笔，那么就能■赚得一笔分润收入。目◥前分润政策是在万8-万12左右。

举例说明：假如给你的¤是万12的分润政策，那么就是客户刷一万，你就能赚12元，每刷一笔，你就能赚一笔，这是是永无止境的，除非客户不◢再用你的机器。

2、返现收入。这主要是第三方支付公司为了激励代理商们能够多多推广机器而设定的政策。即每激活一台ぷ机器，那么就能赚一笔返现。当客户申办了你的机器后，并不是直接就可以刷ㄨ卡消费了，必须要进行▓注册认证激活之后，才能正式的刷▆卡消费。而这以激活过程，也☉能成为代理商赚钱的一个方式。

3、机具差价。即代理商进货价与售卖价的差。举例说明：假设代理商拿∮货是88元一台，但是以100元↑一台卖出去，那么就能赚得12元。这也是代理商的一种收入来源。

以上几种就是POS机代理商主要的盈利收入来源，大家想要知道成为pos机业务员一个月收入有多少？主要得看自己能铺多大的量「，当然你推广出去的机器越多，赚得钱就会∩跟多。所以，想要多赚钱◥，那么根本的解决办法就№是多多买产品。

POS机销售员工作内容？有没有人知道一个月能拿多少钱阿？提成怎么算的

赚多赚少看你的辛苦程度♂，关键是出机器。看你人脉好不好，或者自＠ 己辛苦刷街。一个月基本可以拿5千多

POS机销售员工资怎样，卖一只提成多少，

POS机销售员工资地区不★同待遇不同№，一般薪酬▓为2500元一个月左右；卖一只的▲提成大约在50—100元左右，在出售POS机的时候，要充分∏介绍POS机的好处，才能使客户产生想买的欲望，POS机好处如下：

1、适用于大、中型超市、连锁店、大卖场、大、中型饭店及一切高水平管理的零售企业。

2、具有IC卡功能，可使用会员卡和内部发行IC卡及有价证券。

3、可说话客显。

4、可外接扫╲描枪、打印机等多种外设。

5、具有前、后台进、销、存配送等▽大型连锁超市管理功能。

6、餐饮型具有餐饮√服务功能，可外接多台厨房打印机、手持点菜机等各种外设』。

7、可实现无人看管与PC机远程通讯→，下载资料。

8、具有以太网通讯功能，通过ADSL宽带构∑　成总、分店网络即时管理系统。

公司薪资制度的制定方法？

企业薪酬管理，也就是对经济福利员工激励的管理。它主要是针对人︻的“有”的欲〖望的满足▲这一价值设定的激励。任何一个人必须首先维持其生命存在，对人的生命存在及其这种存在条件的给予或ω　者剥夺，也就在企业内部构成¤了经济福利激励的正向激励和负向激励∑。其内容★包括工资、奖金、津贴、福利、保险，以及表现为一种未来经济福利的▓股份期∑权享有等。

但是，经济福利，又不仅仅只是对应于员工“有”的欲○望的满足。员工“有”的欲望的满△足，必须由这种经济福利来实现。而超越“有”的欲望满足的经济福利激励，实际上又包含有对“能”和“善”的欲望提供的满足。吃不完、穿不完、用不完的经济福利，会直接转化为“能”和“善”的欲望的满足。赚的钱多，这本身体现的就是“能”。把钱花▽到吃、穿、用之外的什么地√方，就有一种“善”的欲望的满足，甚至在吃、穿、用上如何花也都包含有“善”的欲望的满足。吃得起他人吃不起的东西，穿得起他人穿不起的东西，这本身就是一种㊣　“能”的欲望的满足。选择什么东西吃，穿何种品牌，这其中又包含有一种“善”的欲望的满足。

为了分析≡的方便，在这里，把企业薪酬管理作为一个整体来讨论，企业薪酬管理的总体要求，也就是◥最基本的要求。它是企业薪酬管理的总体原则和思路。其内容主要有以下十个方面：

1、企业投入在劳动〓上的费用——员工薪酬——的任何一个价值↓物，都必须能够一方面体现员工已经为企业价值目标的实现所做的贡献，另一方面又能够鼓励他们继续努力作贡献。

2、经济福利激励要尽可能在形式上多样化，以便对应于员工为企业作贡献的形式和过程，避免笼统地发给工资奖金。其形式可以包括基础∏工资、奖励工资、附加工资、个人福利、社会保险、公共福利等，并要求现金发放、实物发放、期权发放等多Ψ种方式结合，把重要的、数额大的奖励工资尽可能以期权的形式发给。

3、必须有统◥一的经济福利激励政策，以避免经济福利激々励在实施过程中发生目标上的摇摆，降低对员工按照企业存在和发展价值目标实现选择意志行为的诱○导作用。

4、对经济福利激励的多种方式，必须优化组合，以保证企业以最小的∞劳动投入获得员工最广泛的劳动积极性和创造性的发挥。

5、经济福利激励要具体化，即必◥须直接对应到员工个人，避免把它变成单位、部门的公共消▂费，或者转化为单位、部门主管的个人权利。

6、薪酬的结构必须与岗位工作特征相对应，以保证☆所投入的劳动费用，能充分起到【激励作用。

7、正向激↑励的奖励必须与负向激励的惩罚☉结合起来，并以正向激励为主。即主要通过对员工的贡献增量增加经济福利的激励力度，以强化经济福利的激励作用。同时，对于贡献小于履职标准最低要求的，要以扣发相应部分薪资的形式，给予负激励。

8、薪酬◥的任何一个构成部分的核定和发放，都必须有事先的约定。只有根「据事先约定来兑现相应的经济福利激励，才能使之产生充分大的激励∩作用。

9、薪酬的任何一个构成部分的核定和发放办法，都必须公开、透明，保持相对稳定，并且要通※过讨论沟通获得员工大多数人的认同。在大多数员工认同之后，以制度的形式作为共同的约定固定下来，不能朝令夕改。

10、企业作为社会的细胞，承担有社会的≡责任，即企业必须遵守国家政府有关最低工资标准的限定。

一个公司是如何给员工制定薪水标准的?

从标准化的⊙定薪角度来讲，企业确定薪资标准需要综合进行考虑：

1.要了解▆企业所在行业的基本薪资标准，依据该标准确定本企业的薪资水平。比如你是汽车制造行业，如果按照食品行业的薪资标▓准定薪酬，可能就不╱是太恰当；

2.要根据自己企业的现有规模、经营状况来确定自己薪资标准在同行业内的位置；

3.特别重要的是，要确定企业发展战略和未来的发展目标；永远记住一【点：企业的所有管理手段都是为企业发展目标》服务的。薪酬福利管理作为企业人╲力资源管理重要的手段和工具之一，必然服务于企业的发展战∩略和发展目标。比如企→业目前处于行业领导者地位，规模和』知名度都在行业内很高，则即使薪资水平略低于同行业某些企业，也不会导致员工的大量①流失；如果企业处于行业内的追随者或赶超者位置时，相对较高的薪资水平必然吸引大量优秀人才加盟企业，为企业的快速发展和腾飞助力。

除却︻以上需要考虑的因素外，企业薪酬水平确定还要运用一些科学合理的管理工具和↑方法，如工作分析、岗位评估、薪酬职等★职级表等。通过这样一种方式确定的ω　薪酬水平相对∑会科学、合理和☆公平。

总体来说，企业定薪是非常复杂并需要慎重的事情，一般而言，企业∏的薪酬体系一旦定下来，企业没有遇到大的变革时，不能随意变更。否则任何一次薪酬体系的调整（无论调高还是调低）均会在相当长一段时间内对企业员工的工作积极性产生负面影响。

不过，如果ξ企业规模不是很大，还处于为生存而打拼的时期，定薪酬就比较简单：相对高薪（与√同行业其他企业相比）以ζ稳定员工队伍，激励工资份额在工资整体『中要占到较大比重，个别优秀员工的合理薪酬水▽平要足以高到激励所有员工；特别注重薪酬的内部公平、合理，注重薪酬水平的透明化（大企业中，薪酬全部是保密的，但这一点不适合小企业）。